Wijzigingen ontslagrecht


Met  ingang van 1 juli 2015 verandert het ontslagrecht ingrijpend. De belangrijkste wijzigingen houden verband met het vervallen van de vrije keuze voor de te voeren ontslagprocedure en met de toekenning van de transitievergoeding. Deze komt in de plaats van de ontbindingsvergoeding.

Ontslagroute

De vrije keuze van de werkgever om te kiezen voor het UWV (ontslagvergunning) of de kantonrechter (ontbindingsverzoek) verdwijnt.

UWV of kantonrechter

Als er sprake is van een bedrijfseconomisch ontslag, of ontslag als gevolg van langdurige arbeidsongeschiktheid, wordt door het UWV beslist. In alle andere gevallen beslist de kantonrechter over het ontslag.

Transitievergoeding

De vergoeding aan de werknemer bij ontslag, de transitievergoeding, wordt in beginsel altijd toegekend in tegenstelling tot de voorganger, de ontbindingsvergoeding. Ook wanneer het ontslag via het UWV wordt verleend. De hoogte van de vergoeding is gemaximeerd op € 75.000,00 of een jaarsalaris, wanneer dat hoger is. In uitzonderlijke gevallen waarin de werknemer danwel de werkgever ernstige verwijten te maken zijn, kan de hoogte van de vergoeding worden aangepast naar beneden of naar boven.

Omdat de vergoeding expliciet ziet op een overbrugging naar een nieuwe werkomgeving, worden de kosten van sommige  inspanningen van de werkgever om de kans op een nieuwe baan te vergroten (zoals outplacement) in mindering gebracht op de transitievergoeding.

Maak een afspraak!

Met name de koppeling tussen de hoogte van de kosten van ontslag en het perspectief van de werknemer op de arbeidsmarkt, maakt beleid op gebied van ontslag onontbeerlijk. Alle kosten die de werkgever maakt in het licht van brede inzetbaarheid van de werknemers, kunnen worden verrekend met het bedrag dat de werknemer betaald krijgt bij ontslag.

Bel 073-5231400 en maak een afspraak met mr Klaas de Leeuw om over het onderwerp door te praten en beleid te ontwikkelen dat u voorbereidt op de toekomst van het ontslagrecht.

Met ingang van 1 juli 2015 gelden voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd nieuwe regels.

 

Aanzegging beëindiging

Ondanks het feit dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt,  dien je als werkgever de werknemer een maand van te voren schriftelijk  aan te zeggen of je met de werknemer in kwestie doorgaat of niet.  Als je met hem/ haar verder gaat, dien je daarbij aan te geven op welke voorwaarden. Indien je als werkgever niet of niet tijdig aanzegt, dan staat daar een sanctie op die gelijk is aan één maandsalaris.

Proeftijd mag niet meer

Contracten voor bepaalde tijd aangegaan voor zes maanden of korter, mogen geen proeftijd meer bevatten.

Concurrentiebeding

In beginsel mag  in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Slechts indien er sprake is van een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang, is het de werkgever wel toegestaan, maar dat belang dient werkgever dan wel schriftelijk te motiveren in de overeenkomst.

 

 

Ja, ik wil graag informatie!

[recaptcha]
Privacy Policy