Een medewerker ontslaan?


UWV of de kantonrechter

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen indien er een redelijke grond is voor ontslag, nadat is vastgesteld dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. De ontslaggronden staan opgesomd in de wet, waarbij sedert de invoering van de Wet Werk en Zekerheid werkgever geen keuzevrijheid meer heeft tussen het UWV of de Kantonrechter. De ontslaggrond is bepalend voor de beoordelende instantie.

Voor beëindiging van het dienstverband dient de werkgever zich wenden tot het UWV voor ontslagtoestemming in een geval van een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden en wanneer er sprake is van ziekte (of gebreken) die tenminste twee jaar heeft geduurd.  In alle overige gevallen is de kantonrechter bevoegd te oordelen over het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Bedrijfseconomische redenen

Indien arbeidsplaatsen vervallen bijvoorbeeld als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden of beëindiging van de werkzaamheden kan een ontslagvergunning worden gevraagd aan het UWV. Wanneer de jaarcijfers het rechtvaardigen, wordt in bijna alle gevallen ontslagtoestemming verleend. Een reorganisatie kan ook om andere redenen (dan slechte resultaten) noodzakelijk zijn en een rechtvaardiging opleveren om een of meer werknemer te ontslaan. In alle gevallen heeft een werknemer sinds 1 juli 2015 in beginsel recht op een transitievergoeding indien hij 24 maanden in dienst is.

Overige ontslaggronden

De ontslaggronden staan opgesomd in de wet en alleen wanneer er sprake is van een of meer ontslaggronden kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op die grond ontbinden. In het verleden stond er een algemene norm in de wet. Sedert 1 juli 2015 is het vereist dat er aan alle elementen van tenminste een ontslaggrond is voldaan. Een verandering in de omstandigheden is niet voldoende concreet en dient te worden vertaald naar een ontslaggrond.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

In veel gevallen zijn of worden partijen het uiteindelijk onderling wel eens over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, maar nog niet over de termijn waarop het dienstverband zal eindigen, een concurrentiebeding en of de financiële voorwaarden.  In het verleden was een procedure bij de kantonrechter noodzakelijk om een WW-uitkering veilig te stellen. Dat hoeft al enige jaren niet meer. Indien partijen er samen uitkomen met behulp van een advocaat dan kan in onderling overleg tot een ontbinding met wederzijds goedvinden worden besloten middels een zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Dat is contract waarin alle gemaakte afspraken met betrekking tot de beëindiging van de overeenkomst worden opgenomen. Sinds 1 juli 2015 is het opmaken van een schriftelijke overeenkomst vereist en dient voor de werknemer een bedenktermijn van 14 dagen te worden opgenomen, op grond waarvan de werknemer het recht heeft om de vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen ongedaan te maken middels een schriftelijke verklaring aan zijn werkgever.

Raadpleeg vrijblijvend een arbeidsrechtadvocaat!

Vul hiernaast het formulier in en leg uw vraag vrijblijvend aan ons voor, dan nemen wij direct contact op om uw eerstvolgende stap te bespreken. U bespaart zich een hoop ellende wanneer u ons tijdig betrekt bij het nemen van beslissingen over ontslag van werknemers.

Ja, ik wil graag informatie!

Privacy Policy